Entonces, ya encontraste a las mejores personas, después de revisar su historia laboral, conocimientos, estudios psicométricos, de personalidad y proyectivos; condujiste entrevistas varias y seleccionaste a aquellos que aportarán el mayor valor a la compañía.
Les explicaste qué es lo que tienen que hacer y lo que se espera de ellos; bueno, más o menos, pero lo importante es que ahora forman parte de tu equipo ¿o no? Pregunto, porque he visto cada “equipo” de vendedores mercenarios que se atropellan unos a otros, consultores que se arrebatan a los clientes, personas que faltan y nadie se da cuenta y departamentos completos peleados entre sí, entre otros.
No importa si tu proceso de reclutamiento está muy institucionalizado o con un simple “me caíste bien, ¿cuándo empiezas?” es suficiente. Pero es importante que te acuerdes que el equipo no se da por asignación, contrato o mandamiento; hay que crearlo activamente por la sencilla razón de que los miembros del equipo no son engranes que automáticamente encajan en su lugar; son personas con objetivos, ideas, anhelos y sentimientos propios ¿o no te acuerdas lo que sentías cuando en la escuela te tocaba jugar en el equipo que no querías?
Como dicen por ahí, hay que lograr que se pongan la camiseta, pero ¿cómo? Hay mil técnicas, cursos y talleres para hacerlo, pero antes de que contrates un viaje a las cabañas o al conferencista que los va a poner a abrazarse a todos, quiero hacerte una pregunta: ¿TÚ ya te pusiste la camiseta de TU equipo? Porque está muy padre jugar con la selección de futbol cuando “ganamos” y “pierden”, y también están muy padres los cursos y talleres, pero tu equipo trabaja contigo o para ti en el día a día y es ahí donde tú demuestras si eres parte de él, o no.
Hoy te quiero compartir tres estrategias que puedes utilizar hoy mismo para empezar a crear un equipo de verdad.
Conoce a tu equipo. No te digo que te vuelvas su íntimo amigo, pero identifica qué hace que se muevan, qué los entusiasma, qué los motiva a levantarse por las mañanas; y por el amor de Dios, por lo menos pregunta cómo les gusta que les digan y si son alérgicos a algún alimento. A menudo me encuentro que Luis Alberto aborrece que le digan “Beto” y odia los sushis que su jefe (así, sin preguntar) pide cuando hay algún cumpleaños.
Visión común, saber a dónde van. Sé que hay distintos puestos y niveles de responsabilidad, pero a menos que trabajes en una agencia de inteligencia, ayudaría bastante que cada quien supiera por qué hace lo que hace, a qué contribuye su trabajo y cómo afecta a las demás áreas. Y de paso limpias tus procesos… te sorprendería saber la cantidad de reportes que “desaparecí” en mis años de consultoría, sin que nadie en la empresa lo notara.
Retroalimentación proactiva. Si tu hijo rompe un jarrón, probablemente lo regañes ¿cierto?, pero si le revisas su tarea de matemáticas y cometió un error ¿también lo regañas? Hay que aprender a distinguir cuándo un empleado metió la pata por descuidado (el jarrón) y cuándo necesita guía (la tarea).
Y recuerda: el líder del equipo no solo es parte del equipo, también es el responsable de que exista uno de verdad.